案情简介

　　卫某于1995年加入某石油公司，2005年7月提出辞职，经公司同意后双方解除了劳动合同。

　　2006年7月，卫某从晚于自己一个月离职的同事处得知，该公司2005年末支付了同事去年1月至8月的年终奖。卫某认为自己也应得到2005年1月至7月的年终奖，于是要求该公司补发。该公司认为，年终奖是企业以授让自己净利润的形式对员工的特别激励，不属于劳动报酬，年终奖的发放应根据公司规定，只有在公司服务满全年的员工，经考核合格之后才能享受年终奖待遇；卫某去年7月就离职了，没有在石油公司做满全年，不符合享受年终奖的条件；晚于卫某一个月离职的同事所拿到的金额也并非年终奖，而是离职清算后的节余。卫某不服，遂将该石油公司申诉至劳动争议仲裁委员会，请求裁决该石油公司补发其2005年1 月至7月的年终奖。

　　仲裁结果

　　劳动争议仲裁委员会以超过劳动争议仲裁时效为由驳回了卫某的申诉请求。

　　年终奖是指行政机关、企事业单位等根据其全年经济效益和对雇员全年工作业绩的综合考核情况以及下一年度的发展规划，向雇员发放的一次性奖金，可以包括年终加薪、年底双薪、实行年薪制和绩效工资办法的单位根据考核情况兑现的年薪和绩效工资等。

　　国家统计局《关于工资总额组成的规定》第4条规定：“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。”第7条规定：“奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：（一）生产奖；（二）节约奖；（三）劳动竞赛奖；（四）机关、事业单位的奖励工资；（五）其他奖金。”国家统计局《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》第2条规定：“关于奖金的范围……（一）生产（业务）奖包括超产奖、质量奖、安全（无事故）奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖（劳动分红）等。”

　　由此可见，年终奖是奖金的一种，作为工资的一部分，属于劳动报酬的范畴。本案例中，该石油公司认为年终奖是“企业以出让自己净利润的形式对员工的特别激励，不属于劳动报酬”的观点是不正确的。

　　● 焦点二：企业是否具备决定发放年终奖的自主权

　　一般来说，如果劳动关系双方在劳动合同或集体合同中未作约定，企业规章制度中也没有相关规定，则企业可以根据本年度的综合经营状况以及劳动者个人年度工作表现决定是否发放年终奖；如果劳动合同或企业规章制度、员工手册中有此类明确规定，则企业就必须按约定或制度规定发放年终奖，否则就要承担随意减少员工劳动报酬的法律责任，员工可以要求补发及主张法定经济赔偿金。同时，当企业规章制度与劳动合同约定的年终奖内容相抵触时，仲裁机关或法院一般按照对劳动者有利的原则处理。可以说，企业对年终奖的自主决定权是受到一定限制的，不能随意行使。

　　在本案例中，该石油公司出具了其在2005年3月公布的《员工考核方案》，其中有条款称“年终奖与年度评估挂钩，经考核合格后核发年终奖金”，这是企业发放年终奖自主权的合理体现，只要分配方案和发放细则合理、合法，就会受到法律保护。

　　● 焦点三：离职员工是否也应得到年终奖

　　据劳办发[1996]360号《关于中华人民共和国劳动法若干条文的说明》第46条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。本条中的‘同工同酬’是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。”年终奖既然属于劳动报酬的范畴，也须遵循同工同酬的原则，因此企业应根据离职员工本年度在本单位的工作时间为其折算并发放年终奖。

　　在实践中，用人单位在与劳动者约定或规定年终奖发放范围时，多是采用“经考核合格之后才能享受年终奖待遇”、“考核之前离开单位的不享受年终奖待遇”、“奖金发放范围为发放时在册的员工”、“未做满一年的员工不享受年终奖待遇”、“年中离开单位的员工均不再享受年终奖”等说法，这些规定的共同点是将离职员工排除在年终奖发放范围之外。但这些实践，实质上都违反了《劳动法》等法律法规中的“同工同酬”原则，应当予以纠正。

　　本案例中，由于卫某在该公司发放年终奖半年多之后才向劳动争议仲裁委员会提出申述，已经大大超过60天的劳动争议仲裁时效，致使其申诉请求被驳回。如果卫某能在2005年末该公司发放年终奖后及时提出申诉，则可在一定程度上维护自己的合法权益。

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